Com orçamentos mais enxutos, alta rotatividade e um mercado de trabalho em constante transformação, empresas brasileiras recorrem cada vez mais ao quiet hiring – estratégia que prioriza a realocação interna de talentos em vez da abertura de novos processos seletivos externos.

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A prática, consolidada em mercados como os Estados Unidos, começa a ganhar força no Brasil como alternativa para manter a produtividade sem aumentar os custos fixos. “Quiet hiring não é só uma tendência, é uma necessidade. Diante dos desafios econômicos, da instabilidade e da escassez de mão de obra qualificada, olhar para dentro da empresa tornou-se uma das soluções mais inteligentes e sustentáveis”, afirma Thomas Costa, porta-voz do software de RH Pandapé.

Segundo ele, essa estratégia consiste em suprir lacunas de habilidades, funções críticas ou demandas de novos projetos por meio da mobilidade interna – seja por promoções, seja por movimentações laterais ou designações temporárias. “Diferentemente dos processos tradicionais, o quiet hiring não envolve abrir vagas no mercado. O foco está em redistribuir, desenvolver e capacitar quem já faz parte do time”, explica.

Por que o quiet hiring virou tendência?

O avanço do quiet hiring está diretamente relacionado às recentes mudanças no comportamento do mercado de trabalho. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que, só em janeiro de 2025, 37,9% dos desligamentos no País foram por pedido voluntário – maior índice para o mês desde o início da série histórica.

“Os profissionais estão cada vez mais exigentes em relação ao desenvolvimento de carreira. Ao mesmo tempo, as empresas enfrentam limitações orçamentárias. O quiet hiring surge como ponto de equilíbrio: oferece crescimento interno sem a necessidade de novas contratações”, observa Costa.

Além das promoções, a prática pode incluir:

• Mudanças temporárias de função para cobrir férias, licenças ou liderar projetos específicos;
• Movimentações laterais focadas no desenvolvimento e na ampliação de repertório;
• Participação em squads ou comitês interdisciplinares, em que colaboradores atuam além de suas funções habituais;
• Promoções definitivas, quando há alinhamento de perfil e necessidade.

“O foco está menos no cargo e mais nas competências e no desenvolvimento contínuo do profissional”, resume Costa.

Entre os principais ganhos do quiet hiring estão a redução de custos, já que evita gastos tradicionais com recrutamento, contratação e integração de novos colaboradores, e também a agilidade, pois quem já conhece o negócio se adapta mais rápido aos novos desafios.

A prática ainda contribui para a retenção de talentos ao oferecer oportunidades reais de crescimento interno, o que reduz o risco de perda para o mercado. Além disso, fortalece a cultura organizacional, valoriza quem já está na casa e aumenta o senso de pertencimento. Por fim, impulsiona o desenvolvimento contínuo por meio de iniciativas de reskilling e upskilling, preparando os times para desafios do presente e do futuro.

E não são apenas as empresas que saem ganhando. “Para o colaborador, o quiet hiring é uma oportunidade de se desenvolver, ganhar visibilidade, assumir novos desafios e construir uma carreira mais robusta, muitas vezes sem precisar mudar de empresa”, destaca o executivo.

Cuidados e riscos

Apesar dos benefícios, Costa alerta que, se mal conduzido, o quiet hiring pode gerar efeitos colaterais como sobrecarga, desmotivação e até riscos trabalhistas. “É fundamental que o RH e os gestores conduzam esse processo com clareza, alinhando expectativas, oferecendo suporte e garantindo que não haja acúmulo de funções sem a devida compensação, seja financeira, seja em benefícios ou em desenvolvimento”, explica.

Também é essencial respeitar a legislação trabalhista. Mudanças permanentes no escopo, na carga horária ou no nível de responsabilidade devem ser formalizadas para evitar riscos jurídicos. “O quiet hiring não pode ser visto como uma forma de economizar às custas do bem-estar dos colaboradores. Ele só funciona quando faz parte de uma estratégia estruturada de gestão de pessoas”, afirma.

Como implementar de forma segura?

Costa destaca sete passos essenciais para que o quiet hiring aconteça de forma responsável e eficiente:

1. Seja transparente: explique o motivo da movimentação e os benefícios esperados para o negócio e para o colaborador;
2. Mapeie talentos com dados: use avaliações de desempenho, feedbacks e perfis comportamentais para identificar quem pode assumir novas funções;
3. Defina critérios claros e comunicáveis: evite decisões subjetivas. Tenha regras simples para movimentações e compartilhe com o time;
4. Cuidado com a sobrecarga: antes de mover alguém, avalie sua rotina atual. Delegue tarefas antigas ou reorganize prioridades;
5. Formalize mudanças quando necessário: mudanças permanentes ou com impacto salarial devem ser oficializadas no contrato;
6. Ofereça suporte real: prepare a pessoa para o novo desafio com treinamento, mentorias e metas claras de evolução;
7. Faça check-ins constantes: acompanhe de perto a adaptação. Ouça feedbacks e ajuste o plano, se necessário.

Para Costa, o quiet hiring reflete uma mudança profunda na forma como as organizações encaram sua força de trabalho. “Em um mundo no qual o talento é escasso e a busca por eficiência é constante, investir em quem já está na empresa não é só uma escolha econômica. É uma decisão estratégica, sustentável e, sobretudo, humana”, conclui.

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