Em maio, o mercado acompanhou a decisão do TRT-2 que desvinculou a relação prêmio-desempenho ao salário do colaborador, em conformidade com as mudanças da reforma trabalhista. A tentativa de atrelar programas de incentivo corporativo à remuneração para obter direitos deixou de existir, afastando o teor salarial de bonificações por desempenho.

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Segundo a juíza-relatora Mariza Santos da Costa, prêmios são oferecidos por mera liberalidade e não configuram programas de comissão mesmo que sejam recorrentes. Uma das principais regras de compliance para programas de remuneração variável é seguir as normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principalmente o artigo 457.  A legislação atual autoriza o pagamento de prêmios – em dinheiro ou outras formas – sem a necessidade de recolher encargos trabalhistas ou previdenciários.

Para que esse tipo de incentivo atenda às regras, o pagamento precisa estar atrelado ao desempenho do colaborador, ser concedido de forma espontânea pelo empregador e não representar substituição de parte do salário contratual. Já encargos sociais são custos obrigatórios pagos pelas empresas ao governo sempre que um valor é considerado verba salarial. Eles incluem INSS patronal, FGTS, RAT/SAT, contribuições ao Sistema S e IRRF. A folha de pagamento é, por natureza, tratada como remuneração salarial. Ao pagar a premiação na folha, o valor automaticamente passa a sofrer INSS, FGTS e demais encargos, mesmo quando poderia ser enquadrado como verba não salarial se fosse estruturado fora da folha.

Por isso mesmo, as premiações digitais permitem a separação da folha, formalizar regras, garantir comprobatórios para auditoria e automatizar a distribuição. Para Nani Gordon, cofundadora e vice-presidente da Cashin, ecossistema de incentivos de vendas e pagamentos corporativos, esse exemplo ilustra como boa parte das empresas no Brasil estão suscetíveis a passar por situações como essa. Ao mesmo tempo, sabe-se o quanto elas esperam por soluções capazes de auxiliar em auditorias e relatórios que garantam transparência às operações.

“É importante que as áreas de trade marketing, habituadas com campanhas de incentivo, estejam atentas e respaldadas juridicamente para não terem dor de cabeça no futuro. Ainda existe, em muitas empresas, uma falta de clareza e insegurança sobre a conformidade regulatória e tributária de seus pagamentos, além de carência de documentos comprobatórios para prestação de contas”, diz.

Abaixo, a executiva lista os principais erros que as empresas ainda cometem no pagamento de incentivos:

1. Falta de rastreabilidade e prestação de contas

Premiações mal estruturadas, pagas sem controle ou misturadas à folha de pagamento acabam sendo tratadas como salário e geram custos desnecessários. É nesse ponto que as premiações digitais passam a ser uma alavanca estratégica, permitindo pagar incentivos com mais controle, rastreabilidade e segurança jurídica. Cada campanha, lote de pagamento e valor distribuído ficam registrados, com histórico completo para auditorias internas, fiscais ou jurídicas. Isso elimina controles paralelos, planilhas manuais e explicações frágeis que costumam gerar passivos no futuro.

2. Falta de regulamento e governança

Sem regras claras, critérios objetivos e documentação formal, a premiação fica frágil juridicamente. Isso aumenta o risco de autuação, passivo trabalhista e reclassificação como verba salarial.

3. Não documentar os critérios de avaliação

Outro erro no compliance da remuneração variável é não ter normas claras quanto aos pagamentos realizados e os resultados alcançados. Isso deixa a empresa vulnerável a contestações judiciais e dificulta a comprovação do cumprimento das metas.

4. Falta de definição clara de metas 

O primeiro passo para implementar regras de compliance no pagamento de remuneração variável é estabelecer metas claras, mensuráveis e alinhadas aos objetivos da empresa. Isso reduz o risco de decisões ambíguas ou arbitrárias, além de reforçar a equidade entre os participantes do programa.

5. Falta de transparência e comunicação com os participantes 

Todos os envolvidos no programa de remuneração variável devem entender como funciona o pagamento de incentivos, quais metas precisam ser alcançadas e como os resultados são apurados. Ter uma comunicação clara pode fazer a diferença e até impactar positivamente todo o desempenho da campanha.

6. Falta de registro e formalização dos acordos 

Todo programa de remuneração variável deve ser formalizado por meio de documentos que especifiquem regras, metas, prazos, elegibilidade e formas de cálculo. A formalização protege tanto a empresa quanto os premiados, além de permitir a rastreabilidade de dados.

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Adotar boas práticas para reduzir os encargos sociais sobre o pagamento de remuneração variável não são apenas um detalhe contábil, mas um fator decisivo no custo e na eficiência da estratégia. Sempre que incentivos são pagos sem estrutura, misturados à folha de pagamento ou tratados como “tudo igual”, a empresa assume encargos desnecessários, perde previsibilidade financeira e aumenta o risco trabalhista.

“A diferença entre pagar mais ou menos encargos não está no valor do incentivo, mas na forma como ele é planejado, operacionalizado e documentado. Bônus, comissões e premiações têm naturezas distintas, e ignorar essas diferenças transforma reconhecimento em custo oculto”, finaliza Nani.