Substituir um colaborador pode custar à empresa algo entre 50% a 200% do seu salário anual, de acordo com a Society for Human Resource Management (SHRM). Tal cálculo chega a ser mais severo em cargos maiores, em que o custo de demissão pode alcançar até 213%. Empresas interessadas em dimensionar esse risco financeiro de forma personalizada podem utilizar ferramentas específicas, a exemplo de calculadoras online que consideram variáveis, como número de funcionários e média salarial, para simular o custo potencial de uma contratação inadequada.

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Mas o impacto financeiro é apenas o começo. A pressa para preencher vagas sem o devido rigor de análise está diretamente ligada à queda de produtividade, desgaste de equipes, retrabalho de gestores e até a deterioração da reputação da empresa como empregadora. Quando o fit é errado, o problema se multiplica.

No Brasil, o turnover atingiu taxa de 56% em 2025, segundo levantamento da consultoria Robert Half. E, na maioria dos casos, tem uma causa primordial frequentemente ignorada: a falha na origem. “Contratar errado significa um desencaixe claro entre o que a empresa espera e o que o profissional busca seja no perfil comportamental, seja nos valores ou nas expectativas de carreira”, comenta Gustavo Sèngés, Country Manager da HireRight no Brasil.

A Harvard Business Review estima que até 80% da rotatividade é atribuída a contratações equivocadas. É justamente neste cenário, que a verificação de antecedentes tem ganhado cada vez mais destaque como uma ferramenta estratégica de negócios para o RH. A abordagem moderna atua de modo abrangente para validar a compatibilidade entre o perfil comportamental do candidato e os valores imateriais da empresa.

“Uma verificação de antecedentes robusta é a principal solução contra a alta rotatividade – aquelas demissões precoces e custosas que ocorrem quando há uma incompatibilidade fundamental de valores”, analisa Sèngés. “O objetivo principal é garantir a sinergia que assegura longevidade e sucesso ao vínculo empregatício. Estamos migrando de uma cultura do ‘recrutamento às cegas’ para o da ‘contratação certeira'”, complementa o executivo.

Mais do que checar histórico profissional, o processo de due diligence pré-contratação atua como um filtro de integridade e validador de fit cultural, dois pilares para a construção de vínculos sustentáveis. Sem essa etapa, as empresas permanecem vulneráveis a inconsistências no currículo, descompassos de qualificação e desalinhamentos de valores – problemas que invariavelmente resultam em desligamentos.

“Muitas empresas ainda enxergam a triagem pré-contratação como uma despesa, quando na verdade é uma proteção de capital humano com alto retorno sobre o investimento. Cada real aplicado em uma análise criteriosa protege a organização de prejuízos multiplicados que afetam diretamente o resultado final”, finaliza Sèngés.

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