A Geração Z, formada por pessoas nascidas entre 1997 e 2010, ocupa um espaço cada vez maior no mercado de trabalho. Com perfil digital nativo e visão de mundo moldada pela tecnologia, eles trazem novas expectativas para o ambiente corporativo. Porém, essas mesmas características que os diferenciam também estão entre os fatores que mais os expõem a desligamentos, seja por decisão própria, seja por parte das empresas.

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Segundo o relatório 2025 Gen Z and Millennial Survey da Deloitte Global 2025, a Geração Z apresenta propensão a mudanças constantes e as empresas enfrentam dificuldades em reter esse público. O problema, no entanto, não se limita à alta rotatividade voluntária e por considerarem a empresa como um intercâmbio de experiências e não como o único sentido da vida estar em apenas um CNPJ por 40 anos. Muitas demissões são involuntárias e estão relacionadas a comportamentos e expectativas que se chocam com a cultura organizacional vigente.

1. Dificuldade de adaptação ao ambiente corporativo

Embora a Geração Z seja fluente no uso de tecnologia e inovação, ainda existe um grande contraste entre o estilo de trabalho que esperam e a realidade de muitas empresas. Estruturas hierárquicas rígidas, burocracias excessivas e lideranças pouco abertas ao diálogo costumam gerar desconforto. Em muitos casos, o jovem profissional acaba não conseguindo se adaptar, e isso se reflete em falta de engajamento, queda de produtividade e, em último estágio, demissões.

“A Geração Z não aceita comandos cegos. Esse público quer compreender o propósito por trás das ordens e participar ativamente das decisões. Quando o ambiente corporativo não oferece espaço para esse diálogo, surgem conflitos que podem levar ao desligamento precoce”, explica Ricardo Dalbosco, doutor e especialista no futuro do trabalho e em comunicação multigeracional.

2. Expectativas desalinhadas com a realidade

A Geração Z busca propósito, flexibilidade e ascensão rápida. Muitos jovens chegam às empresas esperando progressões de carreira aceleradas, liberdade para gerir sua rotina e benefícios alinhados ao bem-estar. Quando encontram ambientes rígidos, com poucas oportunidades de crescimento e políticas de trabalho pouco flexíveis, a frustração aparece. Esse desalinhamento impacta o engajamento e pode levar tanto à saída voluntária quanto a avaliações negativas que resultam em demissão.

3. Questões ligadas à saúde mental

Pesquisas da American Psychological Association revelam que a Geração Z é a que mais relata altos níveis de estresse e ansiedade. Esse dado se torna ainda mais relevante no ambiente de trabalho, onde a pressão por resultados, o acúmulo de tarefas e a ausência de apoio emocional ampliam a vulnerabilidade. O reflexo é evidente: absenteísmo, perda de foco e dificuldade em manter relações profissionais saudáveis. Quando não existe suporte adequado, muitas empresas acabam optando pela substituição desses colaboradores.

Além disso, os levantamentos mostram quais são os maiores fatores de estresse relatados por essa geração: 77% dos adultos da Geração Z apontam o trabalho como um estressor significativo (em comparação a 64% dos adultos em geral); 81% indicam o dinheiro como fonte relevante de estresse (também acima dos 64% do total de adultos); e 46% citam a economia como fator de preocupação (número próximo aos 48% gerais).

4. Baixa tolerância à frustração

A Geração Z cresceu em um contexto de gratificação imediata, impulsionado pelo acesso rápido à informação, pelas redes sociais e pelo consumo digital instantâneo. Essa vivência formou profissionais que, em muitos casos, demonstram baixa tolerância a processos demorados ou a feedbacks negativos. Em ambientes de alta pressão, onde a resiliência é essencial, essa característica pode gerar choques diretos com líderes e colegas, acelerando o risco de desligamento.

5. Conflitos geracionais no ambiente de trabalho

De acordo com Dalbosco, atualmente, convivem até cinco gerações em uma mesma organização. Isso cria um ambiente rico em diversidade, mas também propenso a choques de visão e linguagem. Enquanto gerações mais antigas valorizam hierarquia, tempo de casa e disciplina, a Geração Z prioriza autonomia, flexibilidade e autenticidade. O resultado é um ambiente de tensão, no qual pequenas diferenças de percepção podem se transformar em atritos recorrentes. Muitas demissões ocorrem justamente porque empresas e profissionais não conseguem transformar esses choques em aprendizado mútuo.

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Como a Geração Z pode reduzir o risco de demissão

Para evitar desligamentos, a Geração Z precisa investir em autogestão e protagonismo de carreira. O primeiro passo é desenvolver competências comportamentais, como comunicação assertiva, resiliência e inteligência emocional. Esses elementos são fundamentais para lidar com a pressão e com a diversidade de perfis dentro das empresas.

Outro ponto essencial é buscar mentores internos e externos. Aprender com profissionais mais experientes acelera a adaptação e ajuda a compreender melhor a dinâmica organizacional. Da mesma forma, alinhar expectativas de forma transparente com gestores evita frustrações e cria um ambiente de confiança.

O cuidado com a saúde mental também deve ser prioridade. Estabelecer rotinas de autocuidado, buscar apoio profissional quando necessário e respeitar limites pessoais são atitudes que contribuem para maior estabilidade no trabalho. Finalmente, é crucial conectar o próprio propósito com o impacto real da função. Profissionais que enxergam sentido no que fazem tendem a ter maior motivação e menor risco de demissão.

As principais causas de demissão da Geração Z não estão ligadas à falta de capacidade técnica, mas ao desalinhamento de expectativas, à dificuldade de adaptação cultural e à gestão das emoções. Trata-se de uma geração que valoriza propósito e autenticidade, mas que ainda precisa aprender a lidar com os desafios de ambientes corporativos que nem sempre acompanham a mesma velocidade de mudança.